（二）传统的领导理论：领导理论虽然比较多，但他们有着内在的联系。我们知道领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力，领导理论的研究在时间上呈先后；在内容上是逐层递进。领导特质理论是基础。后面的领导理论都是在批判的基础上从不同的角度入手读出来得。例如特质理论指领导是天生的，是内生性的。那么如果从外生性上进行研究，认为领导可以进行培养，就自然得出了领导的行为理论。因此学习时除了清楚每一理论的内容、特点外，还要清楚他们之间的内在联系。只有这样才能学以致用。最后出现的现代领导理论，主要研究具有创新性、有魅力的领导。

　　它认为领导者具有一些固定特质或者说人格，这些特质还是天生就有的。如智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识，是与成功的领导者一致相关的。

　　特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：

　　忽视了下属的需要：具有某种特质的领导可能适合管理某些下属，但不适合管理另一些下属。

　　没有指明各种特质之间的相对重要性：成功的领导可能需要具备许多特质，但其中某些特质最为关键。

　　情境因素：没有考虑到工作的结构性、领导权力的大小等情境因素的影响，因此不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以工作得非常出色。

　　没有区分原因和结果，特质与绩效之间的相关研究并不能解释是因为具有某些特质才导致成功，还是因为成功才建立了这些特质。

　　1.把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是（　）

　　A.特质论

　　B.领导－成员交换理论

　　C.权变理论

　　D.路径－目标理论

　　答案： B

　　在领导－成员交换理论中，下属不再是同一的了，而是分成了不同的两个部分，领导就是领导者和下属双方通过团体进行的一个互惠、相互影响的过程。

　　

　　　　　　　　　　　　（手写图示011－01）

　　如果考虑情景就出现了权变理论，关心人又叫关系，关心事又叫工作。在不同的情境中特点是不一样的。

　　费德勒认为情景性的因素分为三个维度：一是领导与下属的关系；下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构：工作程序化、规范程度；三是职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

　　这三个互相结合，可以产生八种不同的情景。费德勒认为两种领导风格在八种不同的情景下有不同的效能。

　　表 1 － 1 　　　不同领导风格不同情景下的效能 　　 情景类型标号 一 二  三 四 五 六 七 八

情景维量  上下级关系 好  好 好 好 坏 坏 坏 坏

工作结构　 高  高 低 低 高 高 低 低 

职权 大 小 大 小 大 小 大 小

领导效能 关系取向 低  高 一般 低

工作取向  高  低  一般  高 

　　费德勒的模型表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱。在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，他们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效。其余的情况下需要建立更好的领导者－成员关系，关心人的和员工导向的领导者是更有效的。

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