（1）激励不够

　　从我国目前现状来看，似乎国有企业不重视对职业经理人的激励，不支付职业经理人的应有收益，根本没有把职业经理人作为一种人力资本来对待，形成了对职业经理人的利益损害和积极性的压抑。而民营企业在职业经理人的激励问题上，似乎要比国有企业好一些。大部分民营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但这并不能说明这些民营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。在实际中，很多民营企业主虽然花高薪聘请了职业经理人，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。因此，这些民营企业主认为在新创造的财富中，他们作为货币出资人应该拿走大部分甚至是全部的新增价值，而职业经理人只是应该得到最初合约所规定的那些工资。我们认为在考虑对一个职业经理人的激励是不是充足的时候，不应该仅仅简单的看职业经理人所得的薪金，更重要的是看职业经理人的所得是不是可以与公司的业绩结合起来，是不是可以和货币出资人一样来分享一部分企业的新增价值。在实际中我们观察到，在民营企业中大部分的新增价值最终还是被出资人拿走了。因此说，在民营企业中虽然职业经理人的薪金很高，但是仍然存在着激励不足的问题。

　　正因为货币出资人和职业经理人两种资本在分配利益的过程中地位的不对等，就导致了两者之间的契约存在不公平性，也就使职业经理人有了不遵守契约或者是消极对待的动力。反映到实际的经营和管理中，职业经理人就会对这种不公平做出非理性的反抗，而不是选择与出资人进行谈判。职业经理人会利用手中的权利，通过吃回扣等各种不正当的手段来满足他们认为自己所应得到的那部分利益，而这部分利益的取得往往是损害出资人利益的。

　　（2）缺乏约束

　　我们认为货币出资人和职业经理人在一个企业中所面对的风险是不同的。对于货币出资人来说，当企业经营出现问题的时候，马上就表现为看得见、摸得着的财务损失，这种风险是无法回避的。而对于职业经理人来说，其损失表现为未来货币收益的不确定性，这种风险在一定程度上有回避的空间。由于职业经理人和出资人的组合是双向选择的关系，当企业的经营出现问题的时候，职业经理人可以通过选择跳槽的方式逃避风险，而出资人却必须承担由于职业经理人经营不善而带来的全部损失。正因为这种风险的不对称性，就使得职业经理人的约束变得更加重要。只对职业经理人进行激励是不够的，还必须建立一套机制使职业经理人对自己的行为负责，承担一定的经营风险。

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